2、立异培训形式

　　——“讲课，简单!给我一个ppt，照着说不就行了!”

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　　任何培训的目标都要有价值，有价值的前提是我们要领会员工。领会他的根基环境(岗亭、职务、司龄、履历等)，领会他的日常工作职责、环节使命目标，领会他地点部分对于公司的价值和地位。然后，要尽量用抽象化的体例还原方针员工的使命场景，就像“真人秀”一样，唯有如斯，你才能说你真的起头领会员工。

　　在这个收集的时代，听说人的留意力只维持在短短的6分钟，若何切入到员工的“痛点”，让对方情愿听你的课，其实也是对培训者最根基的要求，也是你培训员工的第一步。

　　那若是培训完之后，仍然有员工跑到人力资本部，问这个怎样的，阿谁流程怎样走，你感觉你培训的到位吗?

　　1、明白培训目标

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　　良多时候面授未必是最好的方式。这就要求培训办理者跳开保守的“一提培训就上课”的思，多去想想问题本身的处理方式。贫乏需要的学问和常识，也许需要课程培训;贫乏认识，也许就需要做一些体验式的进修;而经验、方不足的，也许需要想法子推进组织内收集毗连和社群进修;对于一些新东西、新模子，也许就要现实模仿练习训练才能真正控制。总之，见招拆招，不要在上课一条上吊死。

　　来历人力资本

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　　3、锻炼本人的讲课能力

　　4、体育百科跟进阐发培训结果

　　为什么HR们老是埋怨培训结果落地很难?只要两个谜底能够注释：一能力不足;够勤奋。在一个会做且可以或许将之做好的HR培训人员眼中，他看到的不会是坚苦，而是若何化解这些坚苦!

　　那我想问，若是有了ppt，间接给员工发ppt本人看就行了，还需要你来讲吗“

　　我们要重视站在角度的收成评估。最间接的是本人能否有收成，能否归去就用，能否用了就无效，能否能持续用;间接一点的是的间接上级，他对于的进修收成怎样看，是华侈时间仍是有部门结果;再远一点，是从公司的角度看，这批做为一类群体，上海vi设计公司能否获得了提高，能否提拔了公司人才的厚度。

　　——“讲课，还不容易，入职培训我都不晓得讲过几多次了!”

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