业界在提起万科时大多的焦点在王石与郁亮的权力接力上，认为万科在领导接班人制度上为其它企业提供了宝贵的经验。而万科这次加冕“最佳公司治理”提醒我们注意思考万科众多成就的基础——职业经理人制度。而事实上，职业经理人制度是万科最佳公司治理的核心之一。

        正如王石所说，作为董事长，现在他不再指手画脚，而是把精力集中在行业发展、产业发展与企业发展战略的宏观研究上。很多企业特别是民营企业的董事长以为自己已经把角色升级到更宏观的战略层面，可是，有多少重要会议的安排是由你的个人时间表决定的？也就是说，有多少会议是没有你不能进行的。而你在会议上是否依然担当着重要角色？

        不少董事长意识到自己依然被企业运作性事件缠绕，但只能抱怨找不到合适的职业经理人。职业经理人制度化改造的重点应该在“制度化”（建立制度）上，而非“职业经理人”寻找“职业经理人”。

        商界大师沃伦·巴菲特自信自己的企业拥有出色的职业经理人制度：“我的总裁们是管理艺术的天才，而且他们像经营自己的产业一样用心经营伯克希尔（他的企业）。我的工作是别挡着他们的路，别妨碍他们的工作，然后就等着去分配他们所挣回来的收入。这是一件很愉快的事。”

        要和巴菲特同样愉快至少要有三个前提条件：

        引进管理天才 在引进职业经理人时，应将招聘岗位的任职资格和待遇向内部人公开，并给内部人和“空降兵”同等的竞争机会，如果内部人是因为自己的能力和素质不能满足招聘岗位的需求，则与“空降兵”的关系摩擦会小些。尽量减少内部人与“空降兵”的资源争夺。

        企业高层持股 要让经理人像经营自己的产业一样经营你的企业，关键是要有良好的产权关系。首先产权要清晰，明确谁是资产的所有者或支配者，形成制衡关系；另外建立企业高层持股制度，使优秀的职业经理人能最终成为企业股份持有人，而创业元老也能顺利退居二线。

        制度化行为约束 要不挡着“管理天才”的路，就得大胆放权。要减低风险成本，在引进职业经理人时不能一纸聘书了事，对职业经理人的责、权、利，该干什么，不该干什么，违背契约后的惩罚等规定得越清楚、越具体，对风险的防范越有效。