跨国企业的中国本土高管离职，并不是一件新鲜的事。

　　从打工女皇吴士宏离开微软中国转投TCL，到04年间甲骨文中国公司总经理张书恒及大中国区总经理陆纯初前后离职，再到06年谷歌（中国）王怀南、周韶宁双双离开，越来越多就职于跨国公司的本土经理人离职另奔前程。

　　不过，跨国公司对本土高管离职的损失，未必估计得到。

　　有人用“飞鸟尽良弓藏”来形容跨国公司无情舍弃失去价值的本土高管。对那些曾经为开拓中国市场立过功劳的高层经理人，跨国企业遵循的却仍是利润最大化的原则，一旦他们无法贡献更多价值，就架空其权力或者不给予支持对其冷落，导致本土经理人不得不黯然离开。

　　这其中，跨国企业对于本土高管管理能力的不信任贯穿始终。

　　另一方面，本土高层也开始对跨国企业冷眼相对，提防之心因此而起，互相不信任进一步加深。事实上，这对于希冀稳步中国市场的跨国公司来说，并不是一件好事。

　　跨国企业和本土经理人之间的相互猜疑和不信任，只会带来损失。

　　首先是换人成本。富有经验的HR知道，流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需要投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用。

　　跨国企业高层，已经不仅仅是一般意义上的重要员工，其中的成本花费可想而知。

　　其次，将给跨国企业的本土化进程造成震荡。例如谷歌，因几易其将，本土化进行得断断续续，与百度争夺市场，屡屡败下阵来。

　　更重要的是，面对中国这样特殊的市场，并不是仅仅拥有管理经验就足够，对于市场的认识，中国本土经理人相对于他国经理人来说更有优势。

　　另外，双方的不信任，带来的只是恶性循环。有位深谙跨国企业本土人才策略的外企经上海体育策划公司理人给这些本土高管支招：利用公司的资源、用公关手段武装自己，不断打造自己的知名度和个人体育，为自己留后路。

　　如果跨国公司的本土高管，都把心思放在如何保全自己上，那么最终遭受重大损失的，只能是跨国公司自己。

　　作者为世界经理人网站副编辑